Les droits du candidat en recherche d’emploi (Part. 1/2)

de | 19 janvier 2016

Lorsque nous recevons une offre d’emploi à publier sur le site www.bio-emploi.com, nous vérifions, au préalable, que celle-ci ne contienne aucun caractère discriminant.

tableEn effet, des règles existent qui prohibent toute forme de discrimination pour promouvoir l’égalité des chances entre les différents candidats à un emploi. De même, à l’issue de cette lecture, vous saurez qu’il n’est pas la peine de truffer votre annonce de (e) à la fin de tous les adjectifs de votre texte !  Pour un vieux consultant comme moi, dont l’activité a démarré le siècle dernier ! , j’ai le souvenir d’annonces d’emploi rédigées en ces termes : « Nous recherchons un Directeur de magasin, âgé de 30 à 35 ans, … »  ou bien, en parodiant un célèbre humoriste qui diffusait des petites annonces : « si tu es blonde, à forte… » ! Bref ! ce temps là est révolu ! La discrimination par le sexe ou par l’âge a bel et bien disparue des textes d’annonce…

En revanche, cela donne lieu à des excès de prudence. A partir du moment où vous mettez dans le titre de votre offre « H/F » sachez qu’il n’est pas nécessaire d’alourdir votre texte de « e » ou de « se » à chaque mot ! Cela évitera toutes les lourdeurs du style : « nous recherchons un(e) Vendeur (se) dôté(e) de… rigoureux(se) et organisé(e)… ». En fait, depuis cette loi (nécessaire ! ) je passe plus de temps à rajouter dans les titres « H/F » et à supprimer les parenthèses in
utiles… (pensez-y avant d’envoyer votre prochaine annonce !).

L’ âge du Capitaine ?

Une offre d’emploi ne peut comporter de mention de limite supérieure exigée du postulant à un emploi. En outre, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés (par exemple, si la fixation d’un âge maximum pour le recrutement est fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite).

D’une façon générale, aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail : origine, sexe, moeurs, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, etc… : ce type de discrimination est puni par le Code pénal (le critère tiré du lieu de résidence a été ajouté à l’article L. 1132-1 du code du travail par la loi n° 2014-173 du 21 février 2014 citée en référence, en vigueur depuis le 23 février 2014). La Cour de cassation (arrêt du 20 janvier 2009) a ainsi considéré comme discriminatoire, car subordonnée à une condition de nationalité, une offre d’emploi pour laquelle était exigée la présentation de la carte d’électeur du candidat, alors que le droit de vote n’est accordé qu’aux nationaux et, dans une certaine mesure, aux ressortissants de l’Union européenne.
De plus, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale…) de la personne recherchée. Il en est de même en ce qui concerne le sexe. Nul ne peut ainsi mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. L’offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) »

D’autres conditions sont requises afin d’éviter de tomber dans le « discriminant » et sous le coup de la Loi… même si, les principales ont été développées aujourd’hui,  je pense tenir, pour la première fois depuis que l’on m’a demandé d’animer cette chronique, un sujet qui me permettra de terminer par un jubilatoire « La suite, au prochain numéro » et de signaler au Rédac’Chef que, sans doute pour la première fois ! mon prochain article sera rendu à temps, sans rappels angoissés et pressants de « bouclage de magazine » !

Donc… La suite au prochain numéro !

Auteur : jean de Paredes – Contact@bio-emploi.com

Novembre/Décembre 2014 – Art. paru dans le magazine Bio Linéaires N°55